HR Spannerは課題に応じて推奨する使い方が異なります。
課題に合わせた使い方をおすすめします。
■早期離職を減らしたい場合
入社2〜3ヶ月のギャップが顕在化するタイミングが非常に重要になります。
この間にHR Spannerの情報をもとにアラートが上がった方と面談する体制を構築することでまずは変化が現れるはずです。
おすすめ機能
・オンボーディングチェック（入社直後〜3ヶ月目まで）
■既存社員の離職を減らしたい場合
既存社員は新人に比べ離職至る原因が複雑になります。（人間関係〜評価制度の不満〜キャリア形成まで）
短期的にはHR Spannerを通して明らかになるコンディション悪化者への対処で防げる離職もありますが、継続的に離職が発生している場合は組織的な課題への対処が必要となります。
HR Spannerを通して明らかになった組織全体の課題に着目して対策の設計が必要になります。
おすすめ機能
・月次コンディションチェック
■オンボーディング体制を構築したい方
オンボーディング体制を構築するために重要な視点は「環境適応」「業務適応」の順番です。
HR Spannerでは環境適応から業務適応まで順を追ってアンケートが設計されているので、新人が向き合う壁に合わせて適切な状態把握ができます。
※新入社員、キャリア入社社員では多少時間軸の違いはあるものの、必要な要素は同じと考えています
おすすめ機能
・オンボーディングチェック（入社直後〜入社後1年まで）
■採用改善を行いたい方
HR Spannerを通してできる採用改善は「自社の魅力の最適な訴求」「自社で活躍する人材の採用」と大きく2つあります。
1.自社の魅力の最適な訴求
候補者の自社への期待は年々変化しているため、数年前に魅力と感じられていることが明日も魅力と感じられるとは限りません。
候補者属性と入社後の反応を確認し続けることで、候補者へ適切に魅力を届け続けることが可能になります。
2.自社で活躍する人材の採用
活躍する人材の見極めには「行動=コンピテンシー」の理解が重要になります。
HR Spannerを通して自社で重要なコンピテンシーを理解し、面接内容・基準を変えていくことが必要になります。
おすすめ機能
・オンボーディングチェック（入社直後〜入社後1年まで）